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"Sozialkapital ist ein Konzept, das als Metapher für wertvolle Beziehungen im Personalmanagement ebenso wie in der Personalforschung zunehmende Aufmerksamkeit erlangt. Obwohl die Erfolgsrelevanz von Sozialkapital unbestritten ist, besteht allerdings bis dato ein Defizit im Hinblick auf theoretische und empirische Erkenntnisse darüber, wie Mitarbeiter Sozialkapital aufbauen. Hier setzt die vorliegende Arbeit an und widmet sich konkret der Frage, welche Faktoren die Sozialkapitalbildung von Nachwuchsführungskräften in Unternehmen beeinflussen. Aufbauend auf der Diskussion des Forschungsstands und verschiedener Sozialkapital-Konzepte wird ein theoretisches Sozialkapitalmodell entwickelt, das auf der sozio-ökonomischen Tauschtheorie James Colemans basiert. Es identifiziert Determinanten der Sozialkapitalbildung und erklärt deren Wirkung. Dieses Modell wird zur Analyse der Sozialkapitalbildung von Nachwuchsführungskräften inhaltlich spezifiziert. Die empirische Studie von Nachwuchsführungskräften in zwei Unternehmen bestätigt die theoretischen Überlegungen, dass der Sozialkapitalbegriff ressourcenabhängig zu differenzieren ist und dass individuelles Interesse, das Humankapital, die Netzwerkgröße, die Vertrauensatmosphäre sowie formales Mentoring die Sozialkapitalbildung signifikant beeinflussen. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf Implikationen für die Managementpraxis diskutiert." (Autorenreferat)

"Nationale Beschäftigungssysteme verändern sich vor allem aufgrund der Aktivitäten multinationaler Unternehmen. In diesem Beitrag wird die Veränderungsanfälligkeit nationaler Beschäftigungssysteme untersucht, indem seit 1994 veröffentlichte, wichtige empirische Studien zum Transfer von Personalpraktiken innerhalb multinationaler Unternehmen aufgearbeitet werden. Drei Zusammenhänge, die aus neo-institutionalistischer Perspektive motiviert werden, bestätigen sich in den Studien. Erstens werden Praktiken der Arbeitsbeziehungen seltener transferiert als andere Personalpraktiken ('HR-Praktiken'). Zweitens werden HR-Praktiken häufiger aus einer liberalen Marktökonomie in eine koordinierte Marktökonomie transferiert als in umgekehrter Richtung. Drittens weist die Einführung bestimmter 'angelsächsischer' HR-Praktiken auf einen Dominanzeffekt hin. Insgesamt zeigen die Befunde, dass sich nationale Beschäftigungssysteme in Reaktion auf die Entscheidungen multinationaler Unternehmen asymmetrisch verändern. Der Beitrag benennt abschließend bestimmte Grenzen der vorliegenden Analyse und wirft interessante künftige Forschungsfragen auf." (Autorenreferat)

Over the past 25 years, the service–profit chain (SPC) has become a prominent guidepost for service managers and researchers. In this article, we reflect on and synthesize published research to clarify what researchers have learned about the SPC and what remains less well understood. Based on an in-depth discussion of the field, we present a revised SPC and propose multiple areas in which further research would be worthwhile, such as internal service quality as specific systems of human resource management practices, both employee and customer well-being as additional mediators, different targets of employee and customer loyalty, contingencies, and non-linear and feedback effects. We conclude by reimagining the SPC, and we discuss digital and artificial-intelligence–driven changes to the SPC's structure. Finally, based on the insights we discuss, we inform scholars of the current state of SPC research and provide a detailed agenda for future research.

Die vorliegende Arbeit untersucht im Rahmen einer Fallstudie die Auswirkungen von Geschlechtereffekten in Leistungsbeurteilungen auf die variable Vergütung von tariflichen Beschäftigten. Der Fallbetrieb stammt aus der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen und ist aufgrund der Bestimmungen des Entgeltrahmenabkommen-Tarifvertrags dazu verpflichtet, seine ca. 3.500 Beschäftigten jährlich hinsichtlich der individuell erbrachten Leistungen zu evaluieren. Die empirischen Auswertungen von mehr als 12.000 Beschäftigtenbeurteilungen für die Jahre 2011 bis 2014 zeigen, dass Frauen grundsätzlich von einer Formalisierung der Bewertungen profitieren. Demnach erhalten weibliche Beschäftigte im Rahmen eines formalisierten Bewertungssystems bessere Leistungsbeurteilungen als vergleichbare männliche Beschäftigte. Da das Ergebnis der Beurteilungen an die Vergütung der Beschäftigten gekoppelt ist, bekommen Frauen nicht nur bessere Bewertungen, sondern auch höhere entgeltliche Zulagen als Männer. Im umgekehrten Fall, wenn Führungskräfte die Leistungen von Frauen in einem weniger formalisierten System mit subjektivem Charakter bewerten, werden weibliche Beschäftigte schlechter evaluiert als vergleichbare Männer. Durchgeführte Experteninterviews bieten ein besseres Verständnis der Fallstudienergebnisse und der generellen Kritik an Leistungsbeurteilungen. Aus den Interviews geht hervor, dass die tariflichen Leistungsbeurteilungen einen geringen Anreiz zur Leistungssteigerung bieten und zudem tendenziell als subjektiv wahrgenommen werden. Durch die Kombination quantitativer und qualitativer Forschungsmethoden liefert die vorliegende Dissertation wichtige Anhaltspunkte, um das tarifliche Leistungsbeurteilungssystem zukünftig leistungsgerechter zu gestalten.. - This dissertation presents case study evidence on how possible gender stereotypes influence ratings in the appraisal system and the resulting bonus payments. The firm belongs to the metal and electrical industry in North Rhine-Westphalia and, thus, has to evaluate the performance of its more than 3,500 employees according to the collective agreement Entgeltrahmenabkommen (ERA). Based on more than 12,000 personnel records of the years 2011 to 2014, the results show that women benefit from formalization. Accordingly, within formalized appraisal systems, female employees receive better performance evaluations than otherwise equal male employees. Since the outcome of the evaluation is linked to employees remuneration, women do not only receive better ratings but also higher bonus payments than men. Conversely, when women choose a less formalized, subjective system of output appraisal, their performance will be evaluated worse than mens. Interviews with professionals provide a better understanding of the case study results and the general criticism concerning performance appraisals. The interviews reveal that the performance appraisals provide only a minor incentive for performance enhancement and are perceived as being rather subjective. By the combination of quantitative and qualitative research methods, the present dissertation provides important insights in order to design a more performance oriented appraisal system in the future.